近年来，国内民营企业得到了长足的进步，为国内经济的进步、人民生活质量的提升做出了很大的贡献，但伴随全球经济一体化进程的加快和海量外资企业进入中国，与很多国有企业经过改制，淘汰了部分机体不强的国企，强化了留存国企的实力，在这种综合内忧外患的新形势下民营企业在其进步中遇见了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等。而从当前情况来看，现在国内民营企业遭遇人力资源流失问题严峻，人力资源的问题紧急妨碍了民营企业的进一步进步。

因此，怎么样加大和健全民营企业人力资源管理是目前国内民营企业在进步过程中需急待解决的问题。对国内民营企业人力资源管理进行剖析、探讨具备直接而现实的意义。本文主要对人力资源管理存在的问题及对策进行了论述。

1、民营企业在人力资源管理方面存在的劣势

什么是民营企业呢？所有些非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是根据企业的资本组织形式来划分企业种类的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份公司（又分上市公司和非上市企业的)、合伙企业和个人独资企业等。

第一民营企业中特别以家族式民营企业居多，在人力资源借助方面具备非常大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外职员的革新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。民企虽然能借助亲朋好友的可信度来减少企业内部“买卖本钱”，但伴随“关系”资源的枯竭，再增加这种资源本钱就会非常高。

第二私企中工人的利益总是被业主忽略，致使人力资源获得方面具备非常大的局限性。工人，尤其是农民工常常超时工作，薪资却不可以按时发放，住宿、医疗、工作条件都非常差，没保险和养老金，常常引起劳资纠纷，劳资双方缺少交流的途径。在新经济年代，企业强调以“人”为本，因此对于民营企业来讲，要有人力资源管理的获得优势，需要适应新年代人力资源管理未来发展趋势，借助自己的优势，采取有效的手段加大人力资源管理。只有通过人力资源管理的健全，民营企业才能提升其效益，在角逐激烈的市场经济中处于不败之地。

2、中小民营企业管理上存在的问题

1、民营企业管理规范不完善

民营企业内部管理规范不健全，组织结构不合理，没明确的工作标准，职员即便再努力工作，也很难获得企业的认同。还有的民营企业因为事业飞速发展，经营的目的是做大做强企业，以至于内部管理的疏忽，致使了很多规范规范建设的不健全。企业管理的方法主要还是人治，缺少成文的规范规范。即便有部分规范，事实上也引起不了大伙的看重，工作追求简单直接，远远达不到现代企业规范的需要。特别是企业的薪资绩效考核规范不完善，严重干扰了人才价值的体现。

大部分中国的民营企业规模小，对于企业职员保障问题的观念意识淡薄。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不清楚，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。导致职员与老板的关系紧张，双方产生不信赖感，以至影响企业的长期平稳发展。

2、机构设置不到位，管理方法落后

大部分民营企业并没设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺少专业的人力资源管理者与现代人力资源合法化、专业化管理极不协调。

对于不同职位属性的人才，一般企业会采取不一样的管理方法。有些中小民营企业使用父母式的管理模式，在企业中从上到下由老板一个人说了算，完全失去了企业民主的环境。有的企业在管理活动中，对所有些职员同等看待，在很多方面都拟定了一整套十分严格而刚性的规章规范和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，事实上这种过于机械的管理方法可能挫伤了人才的积极性、创造性。

3、强调管理，勉励方法单一

大部分民营企业过于强调组织中的管理规范和管理程序的拟定，忽略打造和完善企业的勉励机制。企业的勉励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争优势。很多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双原因理论中的保健原因，而忽略了勉励原因，单一的勉励方法不可以提升职员的工作激情，职员用效益没达到认可化，也是致使人才流失的重要原因之一。假如中小民营企业一方面不可以提供相对优厚的物质待遇，其次又不可以提供满足人才精神需要的具备企业特点的非物质待遇，如此的民营企业就在非常大程度上很难吸引和留住人才。

4、民营企业职员缺少必要的进步空间和成长机会

现在，成长机会和进步空间已逐步成为很多出色人才选择企业的最重要条件，而就国内民营企业总体来看，企业为职员提供的成长机会和进步空间还十分有限。主要表目前：一方面，企业自己进步的前景不清楚。因为国内很多民营企业在经营方案与经营方法上短期行为和投机心理紧急，根本就没长远进步策略目的，使得企业进步前景不清楚。而作为企业的职员，人才的进步前景总是与企业进步前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我达成的企业职员就势必选择离开。其次，企业为职员提供的成长空间有限。这第一表目前，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断妨碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的进步空间。

3、中小民营企业人才流失问题的对策剖析

1、打造现代企业规范，健全企业内部管理

产权明确、权责明确、管理科学是现代企业规范的典型特点。国内民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这是妨碍中国民营企业打造现代企业规范、确立科学有效的决策和管理机制的要紧原因。要重新构建和健全民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的首要条件下，结合民营企业自己的特征进行调整。将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，应进行适当的分权。一方面，在企业内部要打造起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效交流、高度协调的机制，一些要紧的职能要分由不一样的部门职员来行使。其次，应制定系统的规章规范，明确每一部门各层管理职员的目的、权力与职责，促进各职能部门、各管理职员在我们的职责范围内正确地行使权力。

2、树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体职员一同认同的价值规范。出色的企业文化对职员有非常不错的勉励、约束和凝聚用途，它可以把职工和企业紧紧联系在一块，带动职员树立明确的目的，并在为此目的奋斗的过程中与企业维持一致的步调，使每一个职员产生归属感和荣誉感。所以，塑造出色企业文化是留人的要紧手段之一。而要塑造一个真的出色的企业文化，需要从企业文化的三个层面，即物质层、规范层和精神层入手。在平时管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、收获人，从充分信赖职员、关心职员疾苦、为职员排忧解难等细节入手，在职员与职员、职员与企业、职员与企业主之间打造深厚的感情，从而使职员真的获得一种归属感，不愿随便离开企业。培养企业文化凝聚力，企业文化是全体职员认可的一同的价值观，它具备较强的凝聚功能，因此，它对稳定职员起着要紧有哪些用途。出色的企业文化所打造的人文环境，对职员的吸引力，是其它吸引物没办法比拟的，由于它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

3、有效的勉励机制

伴随全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的状况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、勉励和留住人才，很多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的重压，传统的“管、卡、压”的刚性手段或方法堵住人才外流已效果甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重常识、尊重人才，应当在打造科学的薪资与勉励体制上下功夫。企业也要依据人才的不同特征“按需勉励”、“当令勉励”、“适度勉励”，重视勉励的有效性、公平性、层次性、持久性，使用物质勉励和精神勉励相结合、正勉励与负勉励相联系、内勉励和外勉励相统一的方法，切实发挥勉励机制的效能。

4、看重与职员交流和人际关系的改变

好的交流可准时知道人才的思想动态和有关信息，降低人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺点，从而控制人才流动率在适当的范围内，降低人才的盲目跳槽，防止非必须的损失。可以说，会用、用好有不同特点的人才是一门管理上的艺术。企业同时要看重与职员人际关系的改变、职员与职员之间的人际关系的改变，企业中人际关系的改变不只能够帮助企业产值效益的提升，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

5、为企业职员提供必要的进步空间和成长机会

因为社会物质生活质量的常见提升，追求自己价值达成的职员愈加多，进步空间和成长机会成为他们选择企业的要紧标准。因此，企业要留住人才就需要努力为职员提供成长与进步的空间。这就需要企业树立长远进步目的，并将进步目的与企业的职员紧密联系，使职员可以了解自己所处的地方和知道与企业一块成长进步的机会。企业同时也要拟定详细明确的进步策略、进步规划，为职员创造好的就业进步环境。

6、打造民营企业人才流失预警机制

在避免和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在应对经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的看重。因此，中小微型企业很有必要打造一套企业我们的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指达成企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包含：概念人才流失危机、打造危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟练习、测试危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的近况或隐患，采取的预防、针对、解决危机的方法和方案，其最后目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，推行预警管理具备强烈的现实意义。预警管理功能就是要达成人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和剖析，准时监测、辨别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到预防潜在的人才流失。